¿Cómo va la transformación digital en RRHH?

Human resources

El esfuerzo de las empresas por adaptarse a los nuevos entornos digitales y, por tanto, a transformarse debe ser impulsado con la ayuda de los departamentos que mejor conocen (o deberían conocer) al empleado, los departamentos de recursos humanos (RRHH), que sin duda tienen la obligación de poner todas las herramientas necesarias al alcance de los profesionales de sus organizaciones para facilitarles ese cambio, que no siempre es tan rápido como se desearía, ni tan eficaz como se pretende.

La consultora especializada en transformación digital Íncipy y la empresa formativa en negocios digitales Inesdi han conseguido reunir las experiencias de transformación digital en RRHH de más de 100 responsables de toda España en el primer estudio de Transformación digital en RRHH.

El estudio ha sido recientemente presentado por la presidenta de Íncipy e Inesdi, Joana Sánchez, junto la directora de íncipy, Mireia Ranera, y la directora de Inesdi, Ana Sánchez-Blanco, que nos cuentan cómo va la cultura de transformación en las grandes empresas españolas y que concluyen en los siguientes resultados:

1.- En qué momento de la transformación estamos

Tan solo el 13% de las empresas participantes se encuentra en una etapa muy avanzada del proceso, mientras que un 17% ni siquiera considera prioritaria la transformación. Afortunadamente un grueso del 47% está en vías de realizar acciones transformadoras en sus empresas, por lo que, a pesar de estar por detrás que otros países como EEUU, el dato puede considerarse bueno.

2.- Tipología de las iniciativas digitales

La mayoría de las iniciativas llevadas a cabo para estos procesos de transformación tiene que ver con el uso de herramientas digitales de comunicación interna y el uso de redes sociales para captar el talento interno. En contra tenemos que apenas el 37% ha elaborado una estrategia de employer branding, algo que facilitaría la tarea al apoyar la marca personal del empleado y crear con ello un engagement entre él y la empresa.

3.- Comunicación Interna

La clave de la comunicación interna es la transparencia y la horizontalidad de la información, aunque casi siempre de una forma unidireccional. La Intranet o portal del empleado es la más recurrente, seguida del envío de información por email vía newsletter. Entre las menos frecuentes están las redes sociales y blogs corporativos.

4.- Redes sociales corporativas

Existe una apuesta clara por la incorporación de redes sociales internas y de uso exclusivo para empleados, pero el problema es que no resulta fácil conseguir que estos la utilicen como una herramienta más de su jornada laboral.

5.- Software y plataformas para RRHH

9 de cada 10 participantes en la encuesta de este estudio utilizan un software específico para los RRHH de su empresa, en su mayoría tan solo para temas propios administrativos de estos departamentos (nóminas, competencias, gestión de reclutamiento, datos de formación, compensación, beneficios…). Pero casi nadie está utilizando estas plataformas como instrumento de medición de datos y análisis del Big Data que generan.

6.- Fomento del Social Media

Hasta ahora la mayoría de los departamentos de RRHH utilizan las redes sociales básicamente para captar y seleccionar candidatos, tal es el caso de LinkedIn. Apenas una minoría aprovecha su presencia en estas webs sociales para posicionar y apoyar la reputación de su marca.

7.- Employer Branding

Potenciar la marca empleadora en los nuevos entornos digitales es la asignatura pendiente de la mayoría de empresas españolas. Tan solo algunas cuentan con una web de empleo adaptada a las tendencias digitales o una estrategia adecuada en redes sociales para atraer el talento y mucho menos aportan iniciativas para implicar de forma activa a los empleados y crear engagement con ellos.

8.- E-Recruitment

La parte de reclutamiento de candidatos a puestos de trabajo es la más avanzada digitalmente en la mayoría de las empresas encuestadas. LinkedIn se establece como preferencia a la hora de utilizarla como plataforma de propuestas de empleo y búsqueda de candidatos.

9.- Formación

Las empresas tienen claro que para iniciar la transformación es necesaria la formación en habilidades digitales, por eso casi todas ellas promueven iniciativas de e-learning o presenciales que buscan adaptar los conocimientos de los empleados al nuevo ecosistema digital.

Durante la presentación del estudio en Madrid, pudimos contar con la participación de tres de los responsables de proyectos de éxito en transformación digital integrados en tres grandes empresas españolas: Marta de las Casas Fuentes de Telefónica, Sara Abad de Ferrovial y Rafael Rodríguez Gallardo de Acciona.

Marta de las Casas Fuentes destacó el uso que en Telefónica están haciendo del Big Data generado en RRHH como herramienta para los procesos de transformación y nos marcó 3 conceptos necesarios que el responsable de RRHH debe entender para iniciar el proceso transformador:

-       Fomentar la capacidad de aprendizaje: Hay un cambio en la valoración de los candidatos, los títulos son sustituidos por el valor del aprendizaje continuo.

-       La capacidad de transformación de la empresa debe ser total; se estima que como mínimo el 70% de cada uno de los puestos de trabajo de una empresa precisan este cambio.

-       La adopción de tecnologías ha de ir más allá de crear una web interna o cuentas en redes sociales y precisa una inversión en programas de software y hardware que garanticen mayor potencia y calidad de la digitalización.

De izquierda a derecha: Joana Sánchez, Rafael Rodríguez Gallardo, Sara Abad y Marta de las Casas.

Sara Abad de Ferrovial hizo hincapié en la importancia de fomentar el rol digital entre empleados y utilizar las herramientas de conexión adecuadas entre ellos y que sean espacios de confluencia y conversación. También destacó la importancia de abrir estas herramientas de forma controlada y sobre todo de que deben ser sometidas a constante medición para comprender los aciertos y errores.

Por su parte el responsable de Acciona, Rafael Rodríguez Gallardo, propone plantear la transformación de los equipos humanos desde el punto de vista del marketing, es decir, potenciando tanto la marca de la empresa como la marca personal de cada empleado hasta conseguir un engagement tanto interno como externo a la organización. Apps móviles, entornos de discusión en LinkedIn o acciones de gamificación son algunos de los proyectos con los que Acciona busca conectar con los candidatos que quieren para sus puestos de trabajo.

Rodríguez apuntó además la importancia de contar con equipos de compañeros con cierta sensibilidad digital (embajadores digitales o agentes del cambio) que ayuden a liderar la transformación desde dentro, el necesario mantenimiento de los proyectos construidos y la innovación continua que obliga a estar al día constantemente.

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Puedes descargarte el estudio completo haciendo clic aquí.

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