PRISA habla en femenino

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Lograr la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) del Pacto Mundial, una asociación de la ONU de la que PRISA es socio y miembro del Comité Ejecutivo. En la guía El sector privado ante los ODS, guía práctica para la acción, publicada por Pacto Mundial, se expone que las empresas tienen un papel clave en fomentar la igualdad de género, debiendo adoptar a nivel interno políticas y procedimientos para garantizar los mismos derechos y oportunidades laborales a la mujer e invirtiendo a nivel externo en programas de empoderamiento económico de las mujeres y niñas, fomentando así el crecimiento económico y el desarrollo social.

Por otra parte, este año el tema elegido por la ONU para celebrar el Día Internacional de la Mujer es Las mujeres en un mundo laboral en transformación: hacia un planeta 50-50 en 2030, lo cual hace referencia a la transformación del mundo laboral, con implicaciones significativas para las mujeres. Por un lado, la globalización y la revolución digital y tecnológica crean nuevas oportunidades, al tiempo que la creciente informalidad en el trabajo, la inestabilidad en las fuentes de ingreso, nuevas políticas fiscales y comerciales y el impacto ambiental ejercen un papel decisivo en el empoderamiento económico de las mujeres.

Es un buen momento para reflexionar acerca de los avances logrados, pedir más cambios y celebrar la valentía y la determinación de las mujeres. Por ello, y para celebrar el Día Internacional de la Mujer, hemos querido conocer de primera mano cuál es el punto de vista de la mujer en el entorno laboral y recoger aquí las opiniones de las profesionales de PRISA en torno a la igualdad de género en su labor diaria a través de la siguiente pregunta:

¿Cuál es para ti la principal barrera que frena la igualdad de género en las empresas? 

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 Lucía González, responsable de Verne.

“En la conversación con mujeres y hombres que rondan los 30  de esta y otras profesiones siempre sale el tema de la maternidad a la hora de abordar las barreras de género en el ámbito laboral, así como los menores sueldos, las cuotas y los techos de cristal. Por centrarme en el primero de ellos, es curioso que en muchos de estos debates ni siquiera se suele utilizar la palabra paternidad o combinar maternidad y paternidad, simplemente se hace referencia a la madre, como si ahí estuviera todo el debate. Y como las mujeres siguen asumiendo en mayor medida el cuidado de familiares (niños y mayores), los horarios pueden ser una barrera que impida la llamada “conciliación”. En mi opinión, el de la conciliación es un debate que no debería ajustarse sólo a temas familiares sino a unos horarios racionales que abandonen la idea de que más tiempo supone mayor entrega por el trabajo, cuando a estas alturas ya sabemos que la productividad no va ligada a calentar sillas. Y de unos mejores horarios se beneficiarían todas las personas de una organización”. 

 Rosa Jiménez Cano, redactora de EL PAÍS.

“La forma de valorar el trabajo y los mecanismos de promoción. Como mujer es habitual tener la sensación de trabajar el doble y que luzca la mitad. Los ascensos no suelen tener nombre femenino. Estamos a tiempo de corregirlo”. 

 Noelia Fernández Arroyo, directora de Transformación de PRISA.

“Los elementos físicos vinculados con la flexibilidad laboral alrededor de la maternidad y de los cuidados de la familia siguen siendo una de las principales barreras para el desarrollo profesional de las mujeres, porque llegan en el esplendor de las carreras profesionales, lo cual deriva en una gran diferencia a partir de los niveles intermedios en el porcentaje de presencia femenina. Equiparar los beneficios y soporte a los progenitores durante esas fases como en muchos países de Europa sería ideal. Adicionalmente, el uso y fomento de herramientas que permitan el teletrabajo y trabajo colaborativo es una razón por las que en los entornos digitales suele haber más presencia de mujeres que en compañías más tradicionales. También debe haber una consciencia activa desde los mandos directivos para la creación de esas oportunidades y garantizar la diversidad en la composición de las compañías. No sólo de género sino también de estilos, capacidades y orígenes”. 

 Bárbara Manrique de Lara, directora de Comunicación y Marketing Corporativo de PRISA.

“En lugar de igualdad de género en las empresas debemos hablar de igualdad de derechos y oportunidades, equidad en salario y proyección profesional. Una barrera clara para lograrlo es la conciliación, que depende en gran medida de la cultura empresarial y de la legislación, y no tanto del cargo o el rol. A mayor flexibilidad mayor margen de oportunidades para que las mujeres puedan desarrollarse personal y profesionalmente, y por tanto mejores profesionales y compañías más competitivas. 

En el mundo de la comunicación la presencia de mujeres es garantía de una mayor y mejor comprensión de la realidad, teniendo en cuenta que son la mitad de la humanidad y tan solo un 24% están involucradas en la elaboración de la información que se produce hoy. No se trata, por tanto, de crear más información para mujeres sino de tener permanentemente en cuenta si la información, y en especial el lenguaje y las imágenes, impactan igual en hombres y en mujeres. Es un problema de todos, y por tanto la solución es colectiva. Incorporar a los hombres al debate por la igualdad y la diversidad es imprescindible para continuar avanzando y que las estadísticas mejoren”. 

 Cristina Boscá, presentadora y DJ en Los40.

“En lo que a mi sector se refiere, los medios de comunicación y en concreto, la radio musical, creo que el mayor freno es la falta de confianza en el liderazgo femenino, especialmente en antena. Hay que perder el miedo a ser diferentes y tener voces femeninas llevando el peso de los programas. Cuando esto ocurra, y estoy convencida de que así será y serán nuestras emisoras las pioneras, todo el mundo seguirá nuestros pasos y se equilibrará el sector”. 

 Carmen Colino, editora jefe de Social Media y Verticales de AS.

“En el fútbol, pese a que el porcentaje aumenta día a día, es cierto que a muchos aún les sigue chocando ver a periodistas deportivas. Ya es más normal ver mujeres a pie de campo o en el palco, pero aún no hemos disfrutado de una narración en femenino. En grandes eventos también hay diferencias. El 90% de los enviados especiales a una gran competición son hombres y en las tertulias deportivas predominan el género masculino. Espero y deseo, al igual que ya hay presidentas, gestoras y el fútbol femenino está en claro auge, que esas barreras que hay ahora desaparezcan en años venideros”.

 Soledad Alcaide, subdirectora de la Escuela de Periodismo UAM-EL PAÍS.

“Una de las principales barreras es el concepto masculino del trabajo que tiende a primar a quienes hacen un trabajo presencial y tienen tiempo para socializar con los jefes por encima de una organización que valore por proyectos y premie cómo se ejecutan”.

 Manuela Lara, directora de proyectos y desarrollos de Santillana Global.

“Las empresas mantienen y perpetúan estilos de liderazgo orientados a favorecer la presencia de hombres en puestos estratégicos, al tiempo que favorecen y valoran modelos de horarios o fórmulas de gestión que apenas tienen en cuenta las ventajas de las tecnologías, las nuevas formas de trabajo en red, las posibilidades de la comunicación a distancia o simplemente maneras creativas de trabajar y gestionar equipos”.   

 Mariana Jontef, área comercial de Santillana Argentina.

“Ser mujer y querer ocupar posiciones de liderazgo y/o desarrollarse en ámbitos y tareas tradicionalmente masculinos choca con el prejuicio de una sociedad que no nos cree aptas para ello, como le pasó a una mujer en la provincia argentina de Salta, que llegó hasta la Corte Suprema para que avale su capacidad como chófer de colectivo y ejercer su derecho al trabajo sin ser discriminada por su género”. 

 Tona Oliva, editora de Santillana España.

“Tras más de 15 años trabajando y dos hijos, sobre todo, dos hijos, creo que el gran problema está en la ausencia de CORRESPONSABILIDAD por parte de los hombres (ahora se echan las manos a la cabeza), de muchos hombres.

La naturaleza nos ha dado el inmenso privilegio de parir a los hijos o de desearlos profundamente, lo que es lo mismo, pero ahí no está escrito que una vez sobre la Tierra los carguemos día a día, hora tras hora sobre nuestros hombros, incluso en el trabajo. ¿Quién se coge el permiso más largo? ¿Quién la jornada reducida? ¿Quién se queda en casa porque uno se pone malo? ¿Quién sale corriendo de la oficina porque otro se ha caído en el colegio? ¿Quién sabe a qué campamento irán en julio? ¿Y qué vacunas les faltan? ¿Y la cartulina que tienen que llevar mañana? ¿Y la asignatura que necesita refuerzo? ¿Y…? Voy más allá, ¿y quién sabe las citas médicas de sus mayores? ¿Quién los llama? ¿Quién…? 

Y con eso convivimos día a día, con la RESPONSABILIDAD completa de los hijos, los mayores, el trabajo… ¿Quién no ascendería a alguien que es capaz de manejar tal cantidad de información y llevar tal responsabilidad sobre sus hombros? 

Si nos ponen el techo de cristal, nosotras mismas tenemos que romperlo: Corresponsabilidad = Paridad. Y en pie de igualdad, ¡queremos la igualdad de oportunidades y la igualdad salarial de una vez!”.

 Nuria del Peso, responsable de Corrección y Control de Calidad de Santillana.

“Fuera tópicos: tener a una mujer de jefa es mucho peor que tener a un hombre, las mujeres no están dispuestas a sacrificar su vida personal por ascender en la empresa, las niñas son retorcidas y los niños noblotes, unas canitas interesantes frente a una sucia desaliñada… ¡Mentiras!

Por otro lado, me parece que hay cierta inquietante tendencia a obviar el hecho de las desigualdades entre hombres y mujeres en las empresas (y en la vida en general). Es un “dejad ya de protestar, si ya lo habéis conseguido, chicas”. ¿En serio? ¿Cuántas mujeres hay en puestos de verdadera responsabilidad en la inmensa mayoría de las empresas?”.

 Reyes Mateo Rodrigo, departamento de Compras de PRISA Gestión de Servicios.

“La barrera es el miedo, solo la abre el empresario que está seguro de sí mismo y además es el que triunfa. Las mujeres sumamos en los equipos, solo restan las mediocres y ese tipo de personas da igual que sean de uno u otro género”.

 Martha I. Jiménez Homes, gerente de Información y Comunicación de Santillana Venezuela.

“Trabajo en una empresa en donde las mujeres son mayoría; esto no responde a una política en particular. Internamente, todas nuestras acciones se orientan al reconocimiento del otro, son valores corporativos instalados. Quizá lo que pudiera frenar la igualdad de género está en la presencia, todavía, de algunos valores propios de nuestras sociedades, tales como la mayor carga de responsabilidades en el hogar, la tendencia a colocarse en segundo lugar para beneficiar a otros miembros de la familia, entre otras actitudes que varían según cada caso.

Por otra parte, sí creo que las políticas de formación para crecer profesionalmente y hacer carrera en cualquier empresa aún dependen de las decisiones y recursos personales. Esto afecta particularmente a las mujeres dado que, históricamente, velan por la formación de otros miembros de su familia lo que limita los recursos de los que pueda disponer para su propia formación. 

Mi deseo es que nos sintamos empoderadas y busquemos las vías -por nuestra propia cuenta- para romper las barreras. Somos observadas, somos una gran vitrina. Aprovechemos para ser escuchadas”.

 Bárbara Maregil, miembro del equipo de desarrollo de producto digital de EL PAÍS.

“La principal barrera no es algo propio exclusivamente de las empresas, sino de la sociedad española, todavía anclada en los modelos familiares tradicionales. Conseguir este cambio de mentalidad y vencer a los prejuicios debe ser el objetivo en todos los ámbitos: en la empresa, en la escuela y en los hogares”. 

 Laura Sánchez Bravo, departamento de Control de Gestión de PRISA Gestión de  Servicios.

“Los estereotipos y los prejuicios bloquean el talento femenino en las empresas. En entornos laborales, los discursos sobre igualdad deben ir acompañados de medidas que propicien una cultura de paridad.  La integración de vida laboral y personal es una de las medidas clave para la igualdad de género en las organizaciones”.

 Concepción Roldán, directora de Producción de Contenidos Santillana Global.

“La principal barrera que frena la igualdad de género en el mundo laboral es que sigue respondiendo a una cultura llena de estereotipos sobre el papel que hombres y mujeres deben cumplir en la sociedad. Algunos valores etiquetados de “femeninos” (diálogo, cooperación e inteligencia emocional, entre otros) a menudo se desestiman en el entorno laboral e incluso repercuten de manera negativa en el prestigio profesional. Sin embargo, otros valores etiquetados de “masculinos” (competitividad, agresividad, dureza) se potencian y se ensalzan. 

Es fundamental crear una cultura empresarial cimentada en la creencia de que tener equipos diversos a todos los niveles, no sólo en el nivel de dirección, aporta grandes beneficios a cualquier Compañía: visión abierta en la que hay espacio para opiniones, puntos de vista y por lo tanto nuevas estrategias y soluciones. Equipos en los que no existan etiquetas “hombre” o “mujer” sino profesionales con acceso a las mismas oportunidades. Reivindicaciones como la conciliación o la flexibilidad horaria no deben atribuirse a uno u otro género sino a un enfoque más realista del mundo en el que vivimos. 

Siempre he pensado que es cuestión de tiempo dejar de hablar de igualdad de género porque será una realidad. Mientras que esa realidad llega, eduquemos a nuestros hijos en la firme creencia de que no hay papeles distribuidos o propios de un género… simplemente hay personas”.

 María Suárez, coordinadora técnica de la Escuela de Periodismo UAM-EL PAÍS.

“La principal barrera son los hombres”.

 Ángeles de Benito, jefa de Prensa y Contenidos en el departamento de Comunicación y Marketing de PRISA.

“Todavía en pleno siglo XXI existen muchas reivindicaciones pendientes para las mujeres, pero cuestiones como la brecha salarial de género y la falta de paridad en puestos de dirección y/o responsabilidad son especialmente llamativas teniendo en cuenta que casi el 60% de las personas que se licencian en España son mujeres y que son ellas las que obtienen mejores resultados académicos. En la actualidad, en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 sólo hay un 14% de mujeres y al mismo tiempo son muchos los estudios que señalan que las empresas que tienen mujeres en sus consejos son más productivas.

¿Qué tiene entonces que cambiar para que las mujeres ocupen los puestos que por su formación y valía les corresponden? El peso y la inercia de una cultura arcaica donde el hombre ha desempeñado el papel protagonista aparece como el principal obstáculo para acabar con esta desigualdad. Solo una profunda transformación cultural y el relevo generacional en los puestos de alta dirección posibilitarán un cambio real”.

 María Villa Martínez Rufián, gerente de operaciones de Santillana Global.

“Si bien nadie cuestiona la preparación y capacidad profesional de las mujeres en relación a los hombres, la desigualdad social estructural (la mayoría de las mujeres asume las responsabilidades familiares) acaba afectando al ámbito empresarial. Además, la existencia de una mayoría de hombres directivos poco concienciados, hace más difícil el encaje de la mujer”.

 Cristina Durán, departamento de Corrección y Control de Calidad de Santillana.

“Tanto en las empresas como en la sociedad en general: el patriarcado, o sea, la supremacía masculina. Hasta que los hombres no estén dispuestos a renunciar a sus privilegios, las mujeres serán relegadas a un papel secundario: menos salarios, menos poder, menos respeto, más violencia contra ellas, más ataques al feminismo, más presión en sus cuerpos… MENOS LIBERTAD”.

 Adriana Pedro de Almeida, editora ejecutiva de Contenidos Digitales en Richmond y Santillana Español, Brasil.

“La falsa creencia en la superioridad masculina, como si los hombres fuesen más capaces de dirigir una empresa que las mujeres. Y tanto es así que basta con analizar el cuerpo directivo de las grandes corporaciones para ver que hay muchos más hombres en puestos de liderazgo que mujeres – y cuando hay un selecto grupo de mujeres que  destaca en dichos puestos, observas que la mayor parte se comportan como hombres, aunque usen falda. Es como si ser femenina fuese sinónimo de fragilidad o incapacidad, cuando se sabe que nosotras, mujeres, somos capaces de conciliar un buen número de tareas con habilidad y competencia.        

El mundo corporativo, lamentablemente, sigue siendo machista. Ofrece muy pocas oportunidades de crecimiento significativo para las mujeres.

Pienso que para que haya un cambio en ese escenario es de fundamental importancia la participación de los CEO. Son ellos los responsables de promover políticas de igualdad de género y evaluar si las medidas de diversidad puestas en práctica en las empresas son, de hecho, eficaces”.  

 Tata Solarte, Dj en Tropicana y W radio, Caracol Colombia.

“La tradición es la principal barrera que frena la igualdad de género. Me refiero al pensamiento machista que ha existido y que a pesar de los logros de las mujeres, de su gestión en la empresa, de su liderazgo en los procesos y de su papel protagónico en el cambio, ha permanecido con el concepto de fragilidad, debilidad incluso de emotividad a veces alejada de la razón. El orden, la claridad mental y sus cualidades para la multitarea, muy reconocidas en las compañías, quedan en segundo plano cuando se toman la autoridad, la determinación y las relaciones que los hombres han sabido imponer dentro del ADN de su rol laboral. A pesar de los logros femeninos y de las nuevas responsabilidades en el ámbito del trabajo, aún estamos lejos de la igualdad, sin desconocer que hemos ganado mucho y que vamos por buen camino, pues la fuerza de la mujer llega a todos los niveles y la constancia ha sido su bastión”. 

 Cristina Rodríguez, secretaria de la Escuela de Periodismo UAM-EL PAÍS.

“La falta de políticas de conciliación en las empresas impulsadas por hombres, y que se implanten desde la dirección hacia abajo”.

 Mercedes Otálora, directora en PRISA Brand Solutions.

“Es necesario elevar los esfuerzos, por parte de gobiernos y de empresas, para identificar las barreras  que frenan la participación de las mujeres en el mundo empresarial, como son: el marco legal, la puesta en marcha de medidas que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal,  las buenas prácticas empresariales, los cambios en la cultura corporativa de las compañías que favorezcan el acceso a cargos de responsabilidad – más allá de puestos directivos medios- , disponer de guarderías, la ampliación de los periodos de  baja maternal  y  fomentar la sensibilidad social para adoptar medidas que mejoren el entorno normativo”.

 Belén Bueno, directora de Recursos Humanos de Santillana.

“Se habla mucho de la brecha salarial entre hombres y mujeres (23,25% en España) y la cuota de mujeres en puestos estratégicos, pero la primera es una consecuencia, y la segunda una medida legal de discriminación positiva, la cual no digo que no sea necesaria, pero sí cuestionable, ya que no se trata de número sino de talento.  

No obstante, la igualdad trasciende al mundo de la empresa, siendo un tema de vital importancia de ámbito cultural y social, pero si me limito al mundo empresarial en mi opinión la principal barrera es la racionalización de horarios, flexibilidad y conciliación, pero no sólo de las mujeres, o de los profesionales con personas a su cargo, sino de todas las personas que integramos una organización. Hay que acabar con la cultura del presencialismo y aprovechar las oportunidades que las tecnologías nos brindan. 

Respecto a la brecha salarial, la única manera de que desaparezca es apostar por la transparencia y la meritocracia. Pero si queremos dar un paso más allá, desafiar al modelo tradicional y contribuir activamente como agentes de cambio e impulsores de la igualdad… ¿Qué pasaría si probamos desde el inicio del ciclo de vida de un profesional con el CV ciego, sin nombre, edad ni fecha de nacimiento?

Por último, no olvidar que como todo tema social y cultural, hay que abordarlo desde el inicio, en las escuelas y en las familias, apostando desde la educación por la igualdad y la diversidad, y no sólo de sexo”. 

 María Santamaría, responsable de Eventos en Comunicación y Marketing corporativo de PRISA.

“Hasta que no se equipare la baja de paternidad con la maternidad, las mujeres estaremos en desventaja respecto a nuestros compañeros”.

 Lisbeth Villaparedes, directora editorial de Santillana Venezuela.

“Lo único que puede frenar a una mujer es el cerco que ella misma se construye. La igualdad o desigualdad solo depende de ella. Dichosa aquella que se descubra”.

 Susana del Olmo, departamento de Corrección y Control de Calidad de Santillana.

“La diferencia de sueldos entre hombres y mujeres y la falta de proyección profesional de las mujeres en las empresas hacen que en caso de tener que cuidar de niños o padres y ascendentes cuando enferman, ante la maternidad, la reducción de jornada, etc., seamos las mujeres las que optemos por faltar. Y no es por gusto, sino para proteger el trabajo y el sueldo que mejor podrían mantener a la familia en caso de que despidan a uno por dichas ausencias o reducciones. Esto es la pescadilla que se muerde la cola, ya que esta realidad vuelve a fomentar que se promocione a hombres, que se les pague mejor, etc. Por no hablar del estrés, angustia y ansiedad que todo esto genera en nosotras. Necesitamos ya la igualdad real en sueldos, que los puestos directivos y de toma de decisiones no recaigan solo en hombres, y la cobertura real en casos de enfermedad de hijos y ascendentes sin penalizaciones invisibles”.

 Carmen Romero del Castillo, departamento de Comunicación de Santillana.

“Que se siga viendo el problema como un tema exclusivo de las mujeres y no como un problema grave de la sociedad en su conjunto, lo que hace que las empresas traten de paliarlo con acciones de Responsabilidad Social en lugar de impulsar los cambios desde su propio negocio con medidas concretas y tangibles”. 

 Katy Lema, editora SEO en EL PAÍS.

“El miedo a innovar y ceder el poder a las mujeres es un muro que impide la igualdad de género en las empresas. La tradicional fuerza de hombres en los puestos de dirección anula la autoridad y la ambición de muchas mujeres, haciendo que incluso ellas mismas pierdan esa inquietud o intención, frenando su avance de forma natural. Nadie quiere perder su puesto y eso genera un embudo histórico que nos sigue afectando en la actualidad. La toma de decisión se ve influenciada y todo se convierte en una espiral desigual para la mujer”.

 Mariola García Arellano, directora de Bejob, Santillana.

“Para mi hablar de igualdad de género significa hablar de igualdad de oportunidades y derechos. Y concretamente en las empresas es hablar fundamentalmente de dos objetivos: favorecer la inserción de las mujeres en el mercado de trabajo, mejorando su empleabilidad y su posición laboral;  y mejorar las prácticas empresariales a nivel de RR.HH. ofreciendo más puestos estratégicos con poder de toma de decisiones a mujeres en las organizaciones. Creo que las empresas que tengan presentes en su estrategia y en su “decálogo” estos dos objetivos contarán con menos barreras en la igualdad de género. 

Las empresas son una parte muy importante de la sociedad; y la sociedad, por suerte, está avanzando en aspectos de igualdad y diversidad. Ninguna institución, sea pública o privada, puede estar ajena a los cambios que demanda la sociedad. La labor de cada uno de nosotros es impulsar el cambio, responder a las demandas lógicas que la sociedad nos reclama. Trabajar sobre la igualdad de género en las organizaciones de una forma equilibrada es responsabilidad de todos y cada uno de los profesionales que formamos la empresa. Para mí, este no es un tema de género, es un tema de desarrollo. Evolucionar es un síntoma de salud que permite crecer.

La principal barrera para mí, es no ver este asunto de forma natural y creer que se trata de una “lucha” por derechos. Desde mi punto de vista este debería ser un asunto de orgullo para una organización, el hacer sentir a todos sus profesionales igualmente valorados en función de sus resultados más allá del género, edad o lugar de nacimiento”. 

 Cristina de la Haza, proyectos y servicios digitales I+D+i en Santillana Global.

“Está claro que ya no se cuestiona  la preparación profesional de las mujeres, es más me da la sensación de que cada vez se valora más la habilidad, las actitudes y el conocimiento de las mujeres respecto de las tareas.

El problema radica en la diferencia salarial y en la ocupación de puestos de responsabilidad, la posición directiva femenina continúa siendo de segundo orden”.

 July Andrea Lozano Gonzalez, analista de auditoría en Caracol Radio, Colombia.

Nuestra principal barrera como mujeres es creer que somos iguales a los hombres, no somos iguales nuestra naturaleza es diferente, nuestro sello es particular, podemos desarrollar los mismos procesos pero nosotras le damos el toque diferencial, podemos alcanzar aspectos inimaginables y llegar a tocar la perfección de nuestro diseño, haciéndonos conscientes de que somos Mujeres“.

 Alondra Peñaloza, editora en Santillana México.

Quizá deberíamos hablar de equidad y no de igualdad. Equidad de días renumerados por paternidad, de salarios, seamos o no el pilar económico de nuestra familia, de permisos por enfermedades de los hijos o los familiares que tenemos a nuestro cuidado. Mismas oportunidades de promoción a un puesto de alto mando, así como para que se escuche nuestra voz, en todos sentidos y en todos niveles. 

Por otro lado, la cuota de género solamente nos perjudica y hace pensar que obtenemos puestos de trabajo para cumplir con la ley y no por nuestras capacidades. En ocasiones a las mujeres nos niegan un puesto porque somos madres o tenemos dolores menstruales o somos débiles, o a los hombres los rechazan porque no tienen capacidad de atención al detalle o sensibilidad, en fin, situaciones totalmente absurdas. 

En este mundo que cambia cada vez más rápido, confío en que ser hombre o mujer no sea un requisito de contratación o ascenso”.

 Virtudes Llobet Azpitarte, técnica de montaje en Santillana.

“Es incuestionable que ENGENDRAR NO ES UN CAPRICHO. Engendrar es la necesidad más fundamental del ser humano para conservar su especie. Esta premisa parece obvia pero por desgracia, y este es el gran problema, no todos (hombres y mujeres) lo entienden en toda su magnitud.
En el sorteo de las papeletas de la evolución, a la mujer nos tocó esta labor, la de engendrar. Considero esta una BELLÍSIMA labor, pero tengamos en cuenta que es una labor EXTRA que nos ha dado la naturaleza y, como tal, plantea una desigualdad entre hombres y mujeres. La mujer tendrá que ejercer siempre y por toda la eternidad la función reproductora además de todas las funciones que se reparte equitativamente con el varón.
Esto, llevado al terreno laboral, supone que la mujer tiene que ausentarse durante el nacimiento y, muy probablemente, en el periodo anterior y posterior a este. TODO ESTO SIGUE SIENDO UN PROBLEMA PARA LAS EMPRESAS. Por favor, no nos engañemos, en igualdad de condiciones un hombre ofrece menos problemas en este aspecto; no tiene que coger bajas de maternidad, ni bajas por peligro de aborto, ni permisos o reducciones de empleo para la crianza (en la actualidad es un hecho que esta ocupación la ejercen principalmente las mujeres pero éste es otro debate). La crianza y la educación es una pieza crucial en el futuro de los ciudadanos, los resultados de los informes PISA empiezan ahí, algún día alguien se dará cuenta del peso de esta afirmación.

Dado que la mujer tiene un EXTRA frente al hombre -la dura, hermosa e imprescindible realidad que es parir y criar- demos una ventaja a la mujer en el mundo laboral, demos más facilidades y ayudas, seamos considerados con ellas, respetuosos con sus necesidades que son las NECESIDADES DE LA HUMANIDAD.
Hasta que esto no se produzca, desengañémonos, no habrá igualdad. La discriminación a la mujer por ser gestantes EXISTE. La resolución de este problema debería ser una cuestión de Estado. Creo que los gobiernos deberían obligar a que se hicieran políticas igualitarias en el ámbito laboral e incentivar a las empresas que así lo hicieran. Hablar de igualdad es dar soluciones reales a la conciliación familiar que es la base del progreso. Hablar de igualdad es dar soluciones reales al trastorno laboral o económico que ocasiona la ausencia de la mujer en su empresa por causa de su maternidad. Hablar de igualdad es equiparar los sueldos. Hablar de igualdad es buscar la fórmula para que un directivo contrate o ascienda a un empleado sin tener en cuenta su posible gestación (la natalidad, insisto, es un problema de TODOS, de la que no podemos prescindir). Hablar de igualdad es prohibir formular la pregunta “¿Piensa usted tener hijos próximamente?” en una entrevista de trabajo (algo que jamás se le preguntaría a un hombre). Si es más ventajoso contratar a un hombre que a una mujer es que algo está fallando en el sistema. Mientras no sean los gobiernos los que aumenten su compromiso en este aspecto, sean ustedes los que lo hagan.

Es innegable que las mujeres tenemos que ser madres con todo lo que eso conlleva. El periodo de embarazo, parto y postparto es intransferible a los hombres. Las mujeres lo llevamos a cabo responsablemente y con agrado pero es responsabilidad de todos que lo llevemos a cabo con igualdad. Por favor, no dejen que ninguna mujer sea marginada, ni relegada por ser madre”.

gender parity concept

 

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