“El miedo es un compañero de viaje de los procesos de cambio”

Matti Hemmi

Hace justo un año, el vídeo ¿Te atreves a soñar?, que animaba a la gente a abandonar su zona de confort para hacer realidad sus deseos, se convirtió en todo un fenómeno viral. Su creador, Matti Hemmi, es el fundador de inKNOWAtion, una compañía especializada en la transformación de organizaciones a través de la innovación.

Hemmi aboga por la puesta en marcha de un nuevo paradigma basado en el autoliderazgo, la gestión emocional de la cultura empresarial y las relaciones en las que todos ganan: las organizaciones, sus plantillas y sus clientes.

P.- “La innovación empieza entre las orejas”. ¿Cuál es el significado de esta frase que suele aparecer en los títulos de sus ponencias?

De entrada, es una frase provocadora que busca sorprender. Pero, además, invita a la reflexión para hacer ver a la gente que, si quieren cambiar algo, primero deben tener una predisposición, creer en la innovación y comenzar a hacer cosas nuevas que sean valiosas para los demás. Ese proceso empieza en la mente y, como soporte, en el cerebro del individuo: un regalazo de 1.500 gramos que tenemos entre las orejas.

En otras palabras, el cambio debe partir de uno mismo y eso empieza en la propia determinación y forma de ver el mundo. Hay que atreverse a hacer cosas distintas porque, como decía Einstein, “la locura es esperar algo diferente haciendo más de lo mismo”.

P.- ¿Ese arranque individual también es el inicio de la transformación de toda una organización? Porque su compañía se dedica a acompañar y asesorar a las empresas en sus procesos de cambio…

Es más fácil transformar a una persona que a un equipo. Es más fácil transformar a un equipo que a una unidad de negocio. Es más fácil transformar una unidad de negocio que toda una organización. Pero siempre empezamos detectando a las personas más pioneras, organizando a los responsables de más a menos innovadores, para que den ejemplo y comiencen a liderar no personas, sino relaciones.

P.- ¿Cómo se aborda el liderazgo de relaciones?

Todos los implicados en una relación deben asumir una autonomía y un autoliderazgo, pero siempre aceptando que cada persona tiene una responsabilidad diferente porque al final siempre es necesaria una jerarquía, aunque ésta sea cada vez más plana.

P.- Su metodología implica cinco fases para el proceso de transformación de una organización: diagnóstico, autoliderazgo, cohesión del equipo de dirección, implantación de una estrategia disruptiva y puesta en marcha de proyectos de innovación. ¿Puede desarrollarlas?

Matti HemmiEn el diagnóstico, averiguamos qué está ocurriendo a través del análisis del estilo de liderazgo, la distribución física y jerárquica de la organización, la cultura empresarial, la visión del mercado y otros aspectos como el imago, es decir, la imagen mental que unos tienen de otros, incluyendo a los compañeros y clientes. Cuanta mayor diferencia de imago encontremos, mayor será la dificultad para implementar cualquier estrategia.

Luego trabajamos el autoliderazgo a partir de tres metodologías: una propia que enseña a gestionar el feedback no esperado y desagradable, para aprender de él; el análisis transaccional, que es una herramienta de psicología humanista; y otra llamada PCM, utilizada por la NASA durante 18 años para seleccionar astronautas y diseñar tripulaciones.

Una vez que logramos el autoliderazgo adecuado, iniciamos la fase de la cohesión del equipo hasta que se implanta la búsqueda del resultado común, algo que pasa por el ajuste de imago, es decir, entender cómo es el otro, qué necesidades tiene, qué le ocurre como ser humano… Se trata de hacer frente a la cosificación, donde eres un responsable o un puesto de trabajo, pero no una persona con familia, necesidades y vivencias que deben importarle al otro.

Solo cuando tenemos esa cohesión empezamos a trabajar la estrategia disruptiva, que nosotros llamamos nuevo paradigma y que requiere saltarse los patrones, hacer cosas diferentes y ajustar el imago con el mercado, es decir, entender lo que necesitan los clientes y hacer nuevas soluciones en base a ello.

A partir de aquí, la organización deberá ejecutar esa estrategia disruptiva mediante proyectos de innovación.

P.- Entonces, ¿para transformarse es estrictamente necesario realizar una innovación disruptiva? ¿No sirve la incremental?

Exacto. La innovación incremental puede servirte como entrenamiento, pero en el fondo estarás haciendo más de lo mismo. Un poco mejor, pero más de lo mismo y, seguramente, estarás diseñando desde tu zona de confort, sin tener en cuenta las necesidades reales del mercado.

De todos modos, nosotros proponemos hacer innovación incremental una vez finalizada la fase de diagnóstico, para aumentar la cohesión y reducir la entropía, que es como llamamos a la ineficiencia. Así se va construyendo también entre la plantilla una cultura de innovación que esté preparada para el momento en el que se implantará la estrategia disruptiva. De lo contrario, como dice la frase popularizada por Mark Fields, “la cultura desayunará estrategia cada mañana”.

P.- En tiempos de crisis, lo de salir de la zona de confort puede antojarse demasiado arriesgado. ¿Cómo se puede convencer a una organización de esta necesidad?

En estos momentos es preciso tener estrabismo corporativo, con un ojo en el presente y otro en el futuro. Hay que pensar a la vez en la excelencia y en la innovación. En concreto, en una cultura de innovación, entre un 60 y un 90% de la actividad debe dedicarse a la excelencia, pero entre un 10 y un 40% debe centrarse en la innovación y en reinventarse de manera regular. Si solo haces una de las dos cosas, no sobrevivirás.

P.- ¿Cuáles son los principales frenos de un proceso de transformación?

Siempre es el mismo: lo que hace que no avancemos es el miedo.  Hay una parte legítima de nuestra zona de confort que necesitamos porque nos da seguridad y tampoco tiene sentido tener a la gente constantemente en pánico. Pero hay que saber desafiar esa zona y hacerla crecer, extenderla. Hay que gestionar el miedo y verlo como un compañero de viaje porque es una constante en los procesos de cambio. Será preciso aprender a compensarlo cada vez que aparezca.

José Ángel Plaza

Equipo de Transformación de PRISA

2 Comentarios

  • avatar Toyoutome 14 enero, 2014

    Muchas gracias por tu aportación, Alicia. Desde Toyoutome blog también nos dedicamos a difundir el vídeo de “¿Te atreves a soñar?”. Fue uno de nuestros primeros posts del año pasado. Aquí volvemos a dejar el enlace: http://toyoutome.es/blog/te-atreves-a-sonar/18012

  • avatar Alicia Rodríguez Arellano 14 enero, 2014

    Este vídeo me pareció fantástico. me llego hace ya mas de un año por otro lado y personalmente me he dedicado a difundirlo, ya que como bien dice, la gente está llena de miedos que bloquean cualquier ida, buena o no. El problema es que los medios de comunicación solo nos muestran noticias que yo no digo que no sean reales, pero solo nos muestran las malas y las personas estamos empezando a decidir si verlas o no. Yo hace mucho que ni leo la prensa ni veo los telediarios. vivo en mi mundo y mis realidades.
    Hay un cancer que hay que erradicar y ese son, los medios manipulados, o sea caasi todos..

    Por esto y otros motivos, nos resulta mucho mas dificil salir de nuestra zona de confort.

    Gracias a personas como Matti Hemmi, la gente está empezando a ver otras fronteras que están dentro de nosotros mismos.

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