¿Por qué ocurren las cosas en Google?

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El Rey de las Búsquedas se toma su tiempo para encontrar nuevos empleados: un proceso de selección para trabajar en Google dura unos nueve meses y requiere un mínimo de cuatro entrevistas. No se trata de un ejercicio caprichoso, sino de un proceso “largo e intenso para detectar el talento”, tal y como señala Marisa Toro, directora de Comunicación de Google España.

Durante ese tiempo, el aspirante se reúne con profesionales con los que trabajará directamente, con otros con los que lo hará indirectamente y con otros con los que en principio no tendrá relación. De este modo se evalúa si posee los conocimientos suficientes para desarrollar su puesto y se identifica si posee las aptitudes necesarias para trabajar en Google.

Esta política de Recursos Humanos se aplica en todos los países en los que la compañía está presente y si el candidato es seleccionado se convierte en un noogler (contracción de new + googler), un apelativo que conserva durante los seis primeros meses de su pertenencia al grupo. Pasado con éxito ese medio año de aprendizaje, el profesional será un googler más con capacidad para representar a la compañía tanto interna como externamente.

“Esa nomenclatura te da un sentimiento de pertenencia a nivel mundial que además te sirve de inspiración”, remarca Marisa Toro. En otras palabras, los 54.000 googlers repartidos a lo largo y ancho del mundo se sienten orgullosos de serlo y sacan pecho cada vez que su compañía encabeza los rankings de los mejores sitios para trabajar. ¿Y a qué se debe ese honor? Toro cree que a dos razones fundamentales: “En primer lugar, Google lleva la innovación en su ADN y eso, como empleado, te hace sentir que estás en la locomotora del tren. Y, por otro lado, en Google las cosas ocurren, es decir, los proyectos se definen, se diseñan y salen adelante”.

Para que las cosas ocurran, la compañía se respalda en los siguientes pilares:

  • El mantenimiento de la mentalidad propia de una startup, lo cual permite moverse a mucha velocidad.
  • El establecimiento de una estructura muy plana en la que apenas existe la jerarquía burocrática de la aprobación.
  • La puesta en práctica de 20% Time, un programa que permite que los empleados dediquen el 20% de su jornada laboral a idear sus propios proyectos, siempre y cuando estén enmarcados dentro de los intereses de la compañía. De aquí han salido, por ejemplo, el popular servicio de correo electrónico GMail o Person Finder, una plataforma que sirvió de ayuda para localizar a desaparecidos tras el terremoto en Haití de 2010 y el tsunami en Japón de 2011.

Además, con el fin de acelerar la innovación, Google potencia al máximo los canales de comunicación entre los empleados para que la información fluya en todas las direcciones. Según Marisa Toro, la transparencia es “casi una obsesión” de la compañía y toda la plantilla debe entender por qué se hacen las cosas para evitar la especulación con temas que pueden generar inseguridad o preocupación.

En este sentido, el contacto entre los profesionales se refuerza a través de las siguientes vías, entre otras:

TGIF (Thank God It’s Friday). Cada viernes, en todas las oficinas se da por finalizada la jordana semanal con un evento informativo-festivo en el que se comparten los avances más relevantes de una forma distendida. Las personas que exponen las novedades son los responsables directos de las tareas realizadas, sea cual sea su cargo, y responden a todas las posibles preguntas de sus compañeros.

Google Moderator. Esta herramienta también es un resultado del programa 20% Time y facilita la participación desde cualquier lugar del mundo en los TGIF celebrados en las oficinas centrales de Google, en Mountain View (California). Se trata de una especie de foro online en el que se dan a conocer los temas que se tratarán en ese TGIF. Cualquier empleado puede escribir ahí sus dudas y votar las cuestiones planteadas por los demás, de tal modo que en la reunión se responderán las preguntas más valoradas.

Googlegeist. Encuesta anual en la que se recoge la impresión de todos los empleados sobre la compañía, sus funciones, sus responsables y otras cuestiones. Este informe revela qué directivos tienen aptitudes que pueden mejorar. A estos profesionales se les inscribe en un programa de coaching con el fin de ayudarles a identificar carencias y encontrar soluciones.

Otro de los puntos reseñables de Googlegeist es Work Life Balance, un indicador que analiza la relación entre el trabajo y la vida personal. “La vida en Google es intensa y rica, dado que cada día aprendes algo y sientes cómo progresas. Eso no quiere decir que sea fácil, así que Google entiende que hay un momento en el que debes parar y descansar. Por eso, si hay desequilibrios en este sentido, Google se preocupa y propone soluciones”, según la directora de Comunicación de la compañía.

Envío de emails a los altos cargos del grupo. Se ve como una práctica normal que cualquier empleado escriba directamente a los directivos para exponer sus impresiones sobre decisiones tomadas por la compañía o cualquier otro aspecto relacionado con Google. “Sí, también a Larry Page”, confirma Marisa Toro.

Google cafés. Las cantinas de las oficinas de Google constituyen un elemento fundamental para la armonía entre los equipos y la relación de los empleados con el mundo exterior. En estos espacios se comparten ideas, se definen proyectos de forma desenfadada e incluso se recibe a familiares y amigos de los profesionales para que conozcan el espíritu de Google.

En definitiva, gracias a estas prácticas comunes en todas sus delegaciones, la compañía se ha transformado en una organización con un gran impacto a nivel mundial que se enorgullece de no haber modificado su espíritu inicial: construir soluciones que cambien la vida de la gente.

José Ángel Plaza

Equipo de Transformación PRISA

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