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Transformando a los gigantes: ¿trabajas en una organización donde se aprende a aprender?

Tradicionalmente, se había convertido en una premisa cultural para la mayor parte de las organizaciones creer que el estar preparados para adaptarse con éxito a cambios productivos y de tecnología pasaba, fundamentalmente, por articular procedimientos de incentivo y grandes dosis de formación para todos los empleados. Pero, ante los riesgos que impone el mercado digital, esta visión necesita dinamizarse e ir más allá de los avances tecnológicos, el aumento de la competitividad y el cambio en los hábitos de consumo.

En la coyuntura actual, las organizaciones necesitan saber más que nunca cómo funcionan realmente, cuestionándose a sí mismas para poder introducir la doctrina de la mejora constante. Por todo ello, es cada vez más crítico orientar los procesos de transformación hacia el objetivo de llegar a ser una empresa de aprendizaje constante. El concepto no es nuevo, tiene su origen en los años noventa a través de los trabajos de investigación de Peter M. Senge, profesor del MIT.

El resultado de aplicar su visión de aprendizaje sobre el tejido empresarial consiste en que las compañías sean capaces de adquirir y organizar una fuerza laboral altamente cualificada en competencias, que desarrolla su trabajo a través de procedimientos que permiten y potencian la creación, adquisición y transferencia de conocimiento.

Esta capacitación permite implantar en el seno de las empresas una cultura basada en la búsqueda de la innovación, la tolerancia por puntos de vistas críticos, la discusión abierta, el pensamiento holístico y la sistematización de la información inteligente para extraer valor de todo aquello que se aprende, tanto aciertos como errores. Pasando de estructuras verticales y jerárquicas a estructuras horizontales y heterárquicas, donde el talento es lo que debe primar y se recompensa. El retorno que posibilita afianzar este tipo de cultura, es convertir a la organización en un modelo más rápido y eficaz que sus competidores a la hora de adaptarse a cambios, al mismo tiempo que mejora su productividad y por efecto, su clima laboral.

Una organización que quiera destacar por cultivar el aprendizaje constante debe garantizar en su funcionamiento una serie de iniciativas y criterios que podemos resumir en:

1) Proporcionar seguridad psicológica para que todos los empleados puedan participar proporcionando ideas y  soluciones a problemas, sin sentir un riesgo por el hecho de equivocarse o ir en contra de la mayoría.
2) Apreciar la diferencia de criterios para enriquecer los proyectos y su desarrollo.
3) Apertura a todo tipo de ideas, internas y externas, para elevar el conocimiento y generar innovación de un modo    sostenible.
4) Habilitar espacio y tiempo para la reflexión y los análisis en profundidad, evitando así tomar decisiones  precipitadas.
5) Establecer procedimientos para que las prácticas en aprendizaje se puedan desarrollar, se garantice su  funcionamiento y se reconozca el esfuerzo y el mérito.
6) Fomentar un tipo específico de liderazgo dentro de los equipos directivos de la organización, para que sean ellos  quienes incentiven y supervisen que el aprendizaje constante y la flexibilidad para transformarse y adaptarse a los  cambios, se produce de un modo eficaz y dinámico.

Para poder poner en marcha este tipo de modelo organizativo, una de las herramientas más idóneas es realizar una encuesta a todos los empleados, incluidos los directivos, para que sean ellos quienes radiografíen cuál es el mapa o situación real de la organización, y en base a ella, diseñar y priorizar entre todos los afectados los proyectos necesarios para encauzar y mejorar el escenario resultante.

Uno de los retornos que se pueden esperar de una organización que “aprende a aprender”, es lograr diseminar un clima de altruismo o, al menos, de egoísmo positivo, donde se impulsan la iniciativa individual, el esfuerzo y el talento, generando efectos benignos para el avance colectivo. En cierto modo, se trata de extrapolar las tendencias en innovación educativa a las exigencias del mundo profesional, tal y como sostienen las tesis de Richard Gerver, lo que implica, por un lado, tratar de empoderar al estudiante para integrarlo en la sociedad de un modo comprometido. Y en el otro eje, incentivar al empleado con respecto a su relación social con la empresa.

Desde el equipo de la Transformación de PRISA lanzamos una encuesta que aspira a ser el pistoletazo de salida para encaminarnos hacia esa tipología de organización de aprendizaje, involucrando en la medida de lo posible a todos los empleados para cooperar en el diseño de las medidas que guíen esa transformación.

No te pierdas el siguiente post de “transformando a gigantes”!

Alberto González
Knowledge Manager PRISA Digital



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