Qual é o estado da transformação digital em recursos humanos?

Human resources

Os esforços das empresas para se adaptarem ao novo contexto digital e, portanto, para se transformarem, devem ser fomentados com a ajuda dos departamentos que melhor conhecem (ou deviam conhecer) os funcionários, como os departamentos de recursos humanos (RH) que, inquestionavelmente, têm a obrigação de colocar todas as ferramentas necessárias ao dispor dos profissionais das suas organizações para facilitar essa mudança, que nem sempre é tão rápida como seria desejável, nem tão eficaz como se pretende.

A Íncipy, consultora especializada em transformação digital, e a Inesdi, empresa de formação em negócios digitais, conseguiram reunir as experiências de transformação digital em RH de mais de 100 responsáveis em toda a Espanha no primeiro estudo sobre transformação digital em RH.

O estudo foi recentemente apresentado pela presidente da Íncipy e da Inesdi, Joana Sánchez, juntamente com a diretora da Íncipy, Mireia Ranera, e a diretora da Inesdi, Ana Sánchez-Blanco. Elas falam-nos sobre o estado da cultura de transformação nas grandes empresas espanholas, chegando às seguintes conclusões:

1.- Em que fase da transformação estamos?

Apenas 13% das empresas participantes se encontra numa etapa muito avançada do processo, ao passo que 17% nem sequer considera a transformação uma prioridade. Felizmente, uma grande percentagem, 47%, está em vias de realizar ações transformativas nas suas empresas, pelo que, apesar de Espanha estar atrás de outros países como os Estados Unidos, este dado pode ser considerado positivo.

2.- Tipologia das iniciativas digitais

A maioria das iniciativas levadas a cabo para estes processos de transformação tem a ver com a utilização de ferramentas digitais de comunicação interna e com o uso de redes sociais para captar o talento interno. Contrariamente, apenas 37% das empresas elaborou uma estratégia de employer branding, algo que facilitaria a tarefa ao apoiar a marca pessoal do funcionário e criar deste modo um engagement entre ele e a empresa.

3.- Comunicação Interna

A chave da comunicação interna é a transparência e a horizontalidade da informação, ainda que aconteça quase sempre de uma forma unidirecional. A Intranet ou o portal dos funcionários são os métodos mais recorrentes, seguidos do envio de informação por e-mail via newsletter. Entre os menos frequentes estão as redes sociais e os blogues corporativos.

4.- Redes sociais corporativas

Existe uma aposta clara na incorporação de redes sociais internas e de uso exclusivo para funcionários, mas o problema é que não é fácil fazer com que eles as utilizem como uma ferramenta típica do seu dia de trabalho.

5.- Software e plataformas para RH

9 em cada 10 participantes no inquérito feito para este estudo utilizam um software específico para os RH da sua empresa, na sua maioria apenas para questões administrativas próprias destes departamentos (ordenados, competências, gestão de recrutamento, dados de formação, compensação, benefícios…). Quase nenhum está a utilizar estas plataformas como instrumento de medição de dados e análise do Big Data que geram.

6.- Fomento dos Social Media

Neste momento, a maioria dos departamentos de RH utiliza as redes sociais basicamente para captar e selecionar candidatos, como é o caso do LinkedIn. Apenas uma minoria aproveita a sua presença nestas redes sociais para posicionar e reforçar a reputação da sua marca.

7.- Employer Branding

Potenciar a marca empregadora no novo contexto digital é a questão por resolver da maioria das empresas espanholas. Apenas algumas contam com uma página de emprego adaptada às tendências digitais ou com uma estratégia adequada nas redes sociais para atrair o talento, e muito menos encetam iniciativas para envolver de forma ativa os funcionários e criar engagement com eles.

8.- E-Recruitment

O campo do recrutamento de candidatos para postos de trabalho é o mais digitalmente avançado na maioria das empresas inquiridas. O LinkedIn afirma-se como o meio preferido pela sua utilização como plataforma de propostas de emprego e busca de candidatos.

9.- Formação

As empresas têm perfeita noção de que, para iniciar a transformação, é necessário haver formação em competências digitais, daí que quase todas promovam iniciativas de e-learning ou presenciais que procuram adaptar os conhecimentos dos funcionários ao novo ecossistema digital.

Durante a apresentação do estudo em Madrid, pudemos contar com a participação de três dos responsáveis por projetos de sucesso em transformação digital integrados em três grandes empresas espanholas: Marta de las Casas Fuentes, da Telefónica, Sara Abad, da Ferrovial, e Rafael Rodríguez Gallardo, da Acciona.

Marta de las Casas Fuentes destacou o uso que se está a fazer na Telefónica do Big Data que é gerado nos RH como ferramenta para os processos de transformação e indicou 3 conceitos imprescindíveis que o responsável de RH deve compreender para iniciar o processo transformativo:

-       Fomentar a capacidade de aprendizagem: Assiste-se a uma mudança na avaliação dos candidatos, os títulos são substituídos pelo valor da aprendizagem contínua.

-       A capacidade de transformação da empresa deve ser total; estima-se que, no mínimo, 70% de cada um dos postos de trabalho de uma empresa precisam desta mudança.

-       A adoção de tecnologias tem de ir além da criação de uma página de Internet interna ou de contas em redes sociais, é preciso um investimento em programas de software e em hardware que garantam uma maior potência e qualidade da digitalização.

Sara Abad, da Ferrovial, fez finca-pé na importância de fomentar o papel do digital entre os funcionários e de utilizar as ferramentas de comunicação adequadas entre eles, de modo a que sejam espaços de confluência e de diálogo. Também destacou a importância de abrir estas ferramentas de forma controlada e, acima de tudo, da necessidade de as submeter a uma avaliação constante para compreender os sucessos e os erros.

Por sua vez, o responsável da Acciona, Rafael Rodríguez Gallardo, propõe perspetivar a transformação dos recursos humanos do ponto de vista do marketing. Ou seja, potenciando tanto a marca da empresa como a marca pessoal de cada funcionário até se obter um engagement tanto interno como externo com a organização. Aplicações móveis, fóruns de discussão no LinkedIn ou ações de ludificação são alguns dos projetos com os quais a Acciona procura estabelecer uma ligação com os candidatos que querem para os seus postos de trabalho.

Rodríguez realçou também a importância de contar com equipas de colegas com uma certa sensibilidade digital (embaixadores digitais ou agentes de transformação) que ajudem a liderar a mudança a partir de dentro, a necessária manutenção dos projetos já criados e a inovação contínua que obriga a empresa a estar sempre atualizada.

Puedes descargarte el estudio completo haciendo clic aquí.

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