PRISA fala em feminino

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Garantir a igualdade de género e o empoderamento de todas as mulheres é um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) do Pacto Mundial, a que a PRISA está associada e é membro do Comité Executivo. Na Guia O setor privado face aos ODS – guia prático de ação (El sector privado ante dos ODS guía práctica para la acción), publicada pelo Pacto Mundial, expõe-se que as empresas têm um papel fundamental na promoção da igualdade de género, devendo adotar a nível interno políticas e procedimentos no sentido de garantir os mesmos direitos e oportunidades laborais à mulher e investindo a nível externo em programas de empoderamento económico das mulheres, fomentando assim o crescimento económico e o desenvolvimento social.

Além disso, este ano, o tema eleito pela ONU para celebrar o Dia Internacional da Mulher é As mulheres num mundo laboral em transformação: com vista a um planeta igualitário em 2030. Fazendo referência à transformação do mundo laboral, com significativas implicações para as mulheres. Por um lado, a globalização e a revolução digital e tecnológica criam novas oportunidades, ao mesmo tempo que a crescente informalidade no trabalho, a instabilidade das fontes de rendimento, as novas políticas fiscais e comerciais e o impacto ambiental exercem um papel decisivo no empoderamento económico das mulheres.

É um bom momento para refletir sobre os avanços conseguidos, exigir mais alterações e celebrar a coragem e determinação das mulheres. Assim, e para celebrar o Dia Internacional da Mulher, quisemos conhecer em primeira mão o ponto de vista da mulher no meio laboral e recolher aqui as opiniões das profissionais da PRISA em relação à igualdade de género na sua atividade diária, colocando a seguinte questão:

Qual é para si a principal barreira que entrava a igualdade de género nas empresas?

Lucía González, responsável da Verne.

“Ao conversar com mulheres e homens que rondam os 30 anos, desta e de outras profissões, na hora de abordar as barreiras de género no âmbito laboral, bem como os menores salários, quotas e “tetos de vidro”, ressalta sempre o tema da maternidade. Focando-me no primeiro aspeto, é curioso que em muitas destas discussões nem sequer se usa o termo paternidade ou a combinação de maternidade/paternidade. Faz-se simplesmente referência à mãe, como se assim a equação estivesse completa. E como as mulheres continuam a assumir em grande medida o cuidado da família (filhos e ascendentes), os horários podem ser uma barreira que impede a dita “conciliação”. Na minha opinião, o debate da conciliação não devia limitar-se aos temas da família, mas estender-se a horários razoáveis que abandonem a ideia de que mais tempo pressupõe maior entrega ao trabalho, quando hoje em dia sabemos que a produtividade não está ligada ao aquecer do lugar. Melhores horários poderão beneficiar todos os membros de uma organização.”

Rosa Jiménez Cano, redatora do EL PAÍS

“A forma de valorizar o trabalho e os mecanismos de promoção. Enquanto mulher, é habitual ter a sensação de trabalhar o dobro e receber metade. As promoções não costumam ter nome feminino. Mas estamos a tempo de o corrigir.”

Noelia Fernández Arroyo, diretora de Transformação Digital da PRISA.

“Os elementos físicos vinculados com a flexibilidade laboral em torno da maternidade e dos cuidados da família continuam a ser uma das principais barreiras para o desenvolvimento profissional das mulheres, porque ocorrem no esplendor das suas carreiras e daí a grande diferença que se verifica a partir do nível intermédio nas percentagens de presença feminina. Equiparar os benefícios e o apoio aos progenitores nessas fases, como acontece em muitos países da Europa, seria o ideal. Adicionalmente, o uso e promoção de ferramentas que permitem o teletrabalho e o trabalho colaborativo é uma das razões por que se verifica uma maior presença de mulheres no domínio das tecnologias digitais, do que em empresas mais tradicionais. Deve haver uma consciencialização ativa por parte dos quadros diretivos no sentido da criação de tais oportunidades, de modo a garantir a diversidade na composição das empresas. Não apenas de género, como também de estilo, de capacidade e de origem.”

Bárbara Manrique de Lara, diretora de Comunicação e Marketing Corporativo da PRISA.

“Em lugar de igualdade de género nas empresas, devemos falar de igualdade de direitos e de oportunidades, equidade de salários e projeção profissional. Uma barreira clara para o concretizar é a conciliação, que depende em larga medida da cultura empresarial e da legislação, e não tanto do cargo ou da função. Uma maior flexibilidade significa uma maior margem de oportunidades para que as mulheres se possam desenvolver pessoal e profissionalmente, e logo, melhores profissionais e empresas mais competitivas. 

No mundo da comunicação, a presença de mulheres é garantia de uma maior e melhor compreensão da realidade, tendo em conta que constituem metade da humanidade, mas que apenas 24% estão envolvidas na elaboração da informação que se produz hoje. Não se trata, portanto, de criar mais informação para mulheres, mas de ter permanentemente em conta se a informação, e em especial a linguagem e as imagens, têm igual impacto sobre homens e mulheres. É um problema de todos e, como tal, a solução é coletiva. Integrar os homens no debate pela igualdade e pela diversidade é imprescindível para continuar a avançar e para que as estatísticas melhorem.”

Soledad Alcaide, subdiretora da Escola de Jornalismo UAM-EL PAÍS.

“O conceito masculino do trabalho que tende a privilegiar quem faz um trabalho presencial e tem tempo para socializar com os chefes, em detrimento de uma organização que valorize projetos e premeie a sua execução.”

Mariana Jontef, área comercial da Santillana Argentina.

“Ser mulher e querer ocupar posições de liderança e/ou progredir em áreas ou tarefas tradicionalmente masculinas choca com o preconceito de uma sociedade que nos crê aptas para tal, como aconteceu com uma mulher de Salta na Argentina, que teve de recorrer ao Supremo Tribunal para avaliar a sua capacidade para conduzir transportes coletivos e exercer o seu direito ao trabalho sem discriminação de género.”

Tona Oliva, editora da Santillana España.

“Depois de mais de 15 anos de trabalho e dois filhos, sobretudo dois filhos, penso que o grande problema está na ausência de CORRESPONSABILIDADE por parte dos homens (que agora levam as mãos à cabeça), por parte de muitos homens. 

A natureza deu-nos o imenso privilégio de dar à luz filhos ou de os desejar profundamente, o que é o mesmo, mas nada dita que, uma vez na Terra, os tenhamos de carregar dia após dia, hora após hora, aos nossos ombros, incluindo no trabalho. Quem recebe a licença mais alargada? Quem fica com o horário de trabalho reduzido? Quem fica em casa quando um filho está doente? Quem sai a correr do escritório porque o filho caiu na escola? Quem sabe a que acampamento vão os filhos em julho? E que vacinas lhes faltam? E a cartolina que têm de levar no dia seguinte? E da assinatura que necessita de renovação? E… Vou ainda mais longe, quem sabe das consultas médicas dos ascendentes? Quem lhes telefona? Quem…? E com isso convivemos todos os dias, com a RESPONSABILIDADE completa dos filhos, dos ascendentes, do trabalho… Quem não seria capaz de promover alguém capaz de manipular tal quantidade de informação e de carregar tal responsabilidade sobre os ombros? 

Se nos ameaçam com “tetos de vidro”, cabe-nos quebrá-los: corresponsabilidade, paridade. E em pé de igualdade, exigir a equidade de oportunidades e de salários de uma vez por todas!”

Nuria del Peso, responsável de Revisão e Controlo de Qualidade da Santillana.

“Acabar com as ideias feitas: ter uma mulher chefe é muito pior do que um homem; as mulheres não estão dispostas a sacrificar a sua vida pessoal para ascender na empresa; as raparigas são retorcidas e os rapazes diretos… Tudo mentiras! 

Por outro lado, parece-me que há uma certa e inquietante tendência para ignorar as desigualdades entre homens e mulheres nas empresas (e na vida em geral). É o “parem de protestar, já o conseguiram, mulheres”. A sério? Quantas mulheres há em cargos de verdadeira responsabilidade na grande maioria das empresas?”

Reyes Mateo Rodrigo, departamento de Compras da PRISA Gestão de Serviços.

“A barreira é o medo. Só a pode retirar o empresário seguro de si mesmo e, ainda assim, é ele quem triunfa. As mulheres juntam-se a equipas, ficam de fora as medíocres e esse tipo de pessoas, tanto faz de que género sejam.”

Maria Suárez, coordenadora técnica da Escola de Jornalismo UAM-EL PAÍS.

“A principal barreira são os homens.”

Bárbara Maregil, membro da equipa de Desenvolvimento de Produto Digital do EL PAÍS.

“A principal barreira não é algo exclusivo das empresas, mas da sociedade espanhola, ainda ancorada aos modelos familiares tradicionais. Conseguir essa mudança de mentalidade e vencer os preconceitos deverá ser o objetivo em todos os domínios: empresa, escola e família,”

Ángeles de Benito, chefe de Imprensa e Conteúdos do Departamento de Comunicação e Marketing da PRISA.

“Em pleno século XXI, existem ainda muitas reivindicações pendentes para as mulheres, mas as questões como a diferença salarial de género e a falta de paridade em cargos de direção e/ou de responsabilidade são particularmente chamativas, tendo em conta que quase 60% das pessoas licenciadas em Espanha são mulheres e que são elas quem obtém os melhores resultados académicos. Na atualidade, nos Conselhos de Administração das empresas do IBEX 35, há apenas 14% de mulheres, ao mesmo tempo que são muitos os estudos que assinalam que as empresas que têm mulheres nos respetivos conselhos são mais produtivas. 

O que tem, então, de mudar para que as mulheres ocupem os cargos que, pela sua formação e valor, lhes correspondem? O peso e inércia de uma cultura arcaica, onde o homem desempenhou o papel de protagonista, surgem como principal obstáculo para pôr fim a essa desigualdade. Só uma profunda transformação cultural e a renovação geracional nas posições de direção superior possibilitarão uma mudança real.”

Cristina Durán, departamento de Revisão e Controlo de Qualidade da Santillana.

“Tanto nas empresas como na sociedade em geral: o patriarcado, ou seja, a supremacia masculina. Enquanto os homens não estiverem dispostos a renunciar aos seus privilégios, as mulheres serão relegadas para um papel secundário: menos salários, menos poder, menos respeito, mais violência contra elas, mais ataques ao feminismo, mais pressão sobre o seu corpo… MENOS LIBERDADE.”

Adriana Pedro de Almeida, diretora executiva de Conteúdos Digitais na Richmond y Santillana Español, Brasil.

“A falsa crença na superioridade masculina, como se os homens fossem mais capazes de dirigir uma empresa do que as mulheres. Tanto assim que basta analisar o corpo diretivo das grandes corporações para ver que há muito mais homens em cargos de liderança, do que mulheres – e quando um grupo selecionado de mulheres se destaca nesses postos, observa-se que a maior parte se comporta como homens, ainda que usem saia. É como se ser feminina fosse sinónimo de fragilidade ou de incapacidade, quando se sabe que nós, mulheres, somos capazes de conciliar um grande número de tarefas com habilidade e competência. 

O mundo corporativo, lamentavelmente, continua a ser machista. Oferece muito poucas oportunidades de crescimento significativo para as mulheres. 

Penso que para haver uma mudança neste cenário, é de fundamental importância a participação dos CEO. São eles os responsáveis pela promoção de políticas de igualdade de género e pela avaliação da eficácia das medidas de diversidade postas em prática nas empresas.”

Cristina Rodríguez, secretária da Escola de Jornalismo UAM-EL PAÍS.

“A falta de políticas de conciliação nas empresas dirigidas por homens e que sejam implantadas a todos os níveis da hierarquia.”

Belén Bueno, diretora de Recursos Humanos da Santillana.

“Fala-se muito da diferença salarial entre homens e mulheres (23-25% em Espanha) e sobre a quota de mulheres em posições estratégicas, mas a primeira é uma consequência e a segunda uma medida legal de discriminação positiva, a qual não digo que não seja necessária, mas é questionável, uma vez que não se trata de quantidade, mas de talento. 

Não obstante, a igualdade transcende o mundo da empresa, sendo um tema de vital importância de âmbito cultural e social, mas limitando-me ao mundo empresarial, na minha opinião, a principal barreira é a racionalização de horários, a flexibilidade e a conciliação. Não apenas das mulheres ou dos profissionais com pessoas a seu cargo, mas de todas as pessoas que integram uma organização. Há que acabar com a cultura do “presencialismo” e aproveitar as oportunidades que as tecnologias nos oferecem. 

Em relação à diferença salarial, a única forma de a fazer desaparecer é apostar na transparência e na meritocracia. Mas se quisermos ir mais longe, devemos desafiar o modelo tradicional e contribuir ativamente como agentes e mudança e impulsionadores da igualdade. O que aconteceria se avaliássemos desde o início do ciclo de vida um profissional com um CV anónimo, sem nome, idade ou data de nascimento? 

Finalmente, há que não esquecer que, como todo o tema social e cultural, deve ser abordado desde o início, na escola e na família, apostando desde a educação na igualdade e na diversidade, e não apenas de género.”

María Santamaría, Comunicação e Marketing Corporativo da PRISA.

“Até que haja equiparação da licença de paternidade e de maternidade, as mulheres estarão sempre em desvantagem em relação aos seus companheiros.”

Susana del Olmo, Departamento de Revisão e Controlo de Qualidade da Santillana.

“A diferença de salário entre homens e mulheres e a falta de projeção profissional das mulheres nas empresas fazem com que, no caso de terem de cuidar dos filhos ou dos ascendentes quando doentes, face à maternidade, à redução do horário de trabalho, etc., as mulheres optem por ser elas a faltar. Não por gosto, mas para proteger o trabalho e o salário, para melhor sustentar a família e não correr o risco de despedimento por essas ausências e reduções. É uma pescada de rabo na boca, já que a realidade volta a fomentar que se promovam os homens, que estes sejam melhor pagos, etc. Já para não falar no stress, angústia e ansiedade que tudo isto gera nas mulheres. Necessitamos da igualdade real de salários, que os lugares de direção ou de tomada de decisão não se destinem unicamente aos homens e necessitamos de cobertura real em caso de doença dos filhos e ascendentes, sem penalização invisível.”

Carmen Romero del Castillo, departamento de Comunicação da Santillana.

“Que se continue a ver o problema como um tema exclusivo das mulheres e não como um problema grave da sociedade no seu conjunto, o que faz com que as empresas o procurem mitigar com ações de Responsabilidade Social, em vez de implementar mudanças a partir da própria empresa com medidas concretas e tangíveis.”

Tata Solarte, DJ na Tropicana e rádio W, Caracol, Colômbia.

“A tradição é a principal barreira que entrava a igualdade de género. Refiro-me ao pensamento machista que se impôs e que, apesar das conquistas das mulheres, da sua gestão nas empresas, da sua liderança nos processos e do seu papel protagonista na mudança, permaneceu, a par do conceito de fragilidade, debilidade e mesmo emotividade por vezes dissociada da razão. A ordem, a clareza mental e as suas capacidades de multitarefa, muito reconhecidas nas empresas, passam para segundo plano, quando se trata da autoridade, determinação e relações que os homens souberam impor no ADN do seu rol laboral. Apesar das conquistas femininas e das novas responsabilidades no domínio do trabalho, ainda estamos longe da igualdade, sem ignorar que já conseguimos muito e que estamos no bom caminho, já que a força da mulher chega a todos os níveis e a constância tem sido o seu bastião.”

Laura Sánchez Bravo, departamento de Controlo de Gestão da PRISA, Gestão de Serviços.

“Os estereótipos e os preconceitos bloqueiam o talento feminino nas empresas. Em ambientes laborais, os discursos sobre igualdade devem ser acompanhados de medidas que propiciem uma cultura de paridade. A integração da vida laboral e pessoal é uma das medidas-chave para a igualdade de género nas organizações.”

Katy Lema, editora SEO no EL PAÍS.

“O medo de inovar e de ceder o poder às mulheres é um muro que impede a igualdade de género nas empresas. A tradicional força dos homens nos cargos de direção anula a autoridade e a ambição de muitas mulheres, fazendo com que elas próprias percam essa inquietação ou intenção, travando o seu avanço de forma natural. Ninguém quer perder o seu cargo e isso gera um embuste histórico que nos continua a afetar na atualidade. A tomada de decisão vê-se influenciada e tudo se converte numa espiral desigual para a mulher.”

Mercedes Otálora, diretora na PRISA Brand Solutions.

“Intensificar os esforços, por parte de governos e empresas, no sentido de identificar as barreiras que entravam a participação das mulheres no mundo empresarial, como por exemplo: o quadro legal, a aplicação de medidas que facilitem a conciliação da vida profissional e pessoal, as boas práticas empresariais, as mudanças na cultura corporativa das empresas favorecendo o acesso a cargos de responsabilidade – mais do que cargos diretivos médios –, dispor de creches, alargamento dos períodos de licença maternal e fomentar a sensibilidade social para adotar medidas que melhorem o contexto normativo.”

Lisbeth Villaparedes, diretora editorial da Santillana Venezuela.

“A única coisa que pode entravar uma mulher é a muralha que ela própria erguer. A igualdade ou desigualdade só dependem dela. Ditosa aquela que o descubra.”

Martha I. Jiménez Homes, gerente de Informação e Comunicação da Santillana Venezuela.

“Trabalho numa empresa onde as mulheres estão em maioria; o que não corresponde a uma política em particular. Internamente, todas as nossas ações são orientadas para o reconhecimento do outro, são valores corporativos instalados. Talvez o que pudesse entravar a igualdade de género fosse a presença, contudo, de certos valores próprios das nossas sociedades, tais como a maior carga de responsabilidade na família, a tendência para se colocar em segundo lugar em benefício de outros membros da família, entre outras atitudes que variam consoante os casos. Por outro lado, acredito que as políticas de educação para crescer profissionalmente e fazer carreira em qualquer empresa ainda dependem das decisões e recursos pessoais. Isto afeta particularmente as mulheres dado que, historicamente, zelam pela educação de outros membros da família, o que limita os recursos de que poderiam dispor para a sua própria formação.

O meu desejo é que nos sintamos capacitadas e encontremos o caminho por nós próprias para romper as barreiras. Somos observadas, somos uma grande vitrina. Aproveitemos para fazer ouvir a nossa voz.”

Cristina Boscá, apresentadora e DJ na Los40.

“No que se refere ao meu setor, os meios de comunicação e mais concretamente a rádio, creio que o maior entrave é a falta de confiança na liderança feminina, especialmente em antena. Há que perder o medo de ser diferente e ter voz feminina, tornando os programas mais leves. Quando isso acontecer, e estou convencida de que vai acontecer e que as nossas emissoras serão pioneiras, todo o mundo seguirá os nossos passos e o setor ficará equilibrado.”

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