Por que há coisas acontecendo na Google?

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O Rei das Buscas leva o seu tempo a encontrar novos funcionários: um processo de seleção para trabalhar na Google dura cerca de nove meses e requer um mínimo de quatro entrevistas. Não se trata de um exercício caprichoso, mas sim de um processo “longo e intenso para detetar o talento”, como afirma Marisa Toro, diretora de Comunicação da Google Espanha.

Durante esse período de tempo, o candidato se reúne com profissionais com os quais vai trabalhar diretamente, com outros com que trabalhará indiretamente e ainda com aqueles com quem, em princípio, não terá contacto. Deste modo, a empresa avalia se o candidato possui os conhecimentos necessários para ocupar o seu posto e determina se tem a atitude adequada para trabalhar na Google.

Esta política de Recursos Humanos é aplicada em todos os países em que a companhia está presente e, se o candidato for selecionado, se tornará um noogler (contração de new + googler), uma alcunha que vai conservar durante os primeiros seis meses da sua estadia no grupo. Uma vez ultrapassado com êxito esse meio ano de aprendizagem, o profissional será mais um googler com capacidade para representar a companhia tanto interna como externamente.

“Essa nomenclatura dá às pessoas um sentimento de pertença a nível mundial, além de ser uma inspiração”, sublinha Marisa Toro. Por outras palavras, os 54.000 googlers espalhados por todo o mundo se sentem orgulhosos de o ser e ficam orgulhosos sempre que a empresa deles encabeça os rankings dos melhores sítios para trabalhar. E a que se deve essa honra? Toro acredita que se deve a dois motivos fundamentais: “Em primeiro lugar, a inovação está no ADN da Google e isso faz com que os funcionários se sintam na locomotiva do trem. E, por outro lado, as coisas acontecem na Google, ou seja, os projetos são definidos, concebidos e levados a cabo”.

Para que as coisas aconteçam, a companhia se apoia nos seguintes pilares:

  • Manter a mentalidade própria de uma start-up, o que permite à empresa se movimentar a alta velocidade.
  • A criação de uma estrutura muito plana em que existe apenas a hierarquia burocrática da aprovação.
  • A colocação em prática do 20% Time, um programa que permite aos funcionários dedicar 20% do seu dia de trabalho aos seus próprios projetos, desde que estejam relacionados com os interesses da empresa. Deste programa nasceram, por exemplo, o popular serviço de correio eletrónico Gmail ou o Person Finder, uma plataforma que serviu de apoio para localizar pessoas desaparecidas após o terramoto no Haiti, em 2010, e o tsunami no Japão, em 2011.

Além disso, com o objetivo de acelerar a inovação, a Google potencia ao máximo os canais de comunicação entre os funcionários, para que a informação flua em todas as direções. Segundo Marisa Toro, a transparência é “quase uma obsessão” da empresa e todo o quadro deve perceber por que as coisas são feitas, de modo a evitar a especulação em relação a temas que possam gerar insegurança ou preocupação.

Neste sentido, o contacto entre os profissionais é reforçado através das seguintes vias, entre outras:

TGIF (Thank God It’s Friday – Graças a Deus é sexta-feira). Todas as sextas-feiras, em todos os escritórios, se dá por terminada a jornada semanal com um evento simultaneamente informativo e festivo em que se partilham os avanços mais relevantes de uma forma descontraída. As pessoas que apresentam as novidades são os responsáveis diretos pelas tarefas realizadas, seja qual for o seu cargo, e respondem a todas as perguntas que os colegas possam colocar.

Google Moderator. Esta ferramenta é também um resultado do programa 20% Time e facilita a participação a partir de qualquer ponto do mundo nos TGIF que têm lugar na sede da Google, em Mountain View (Califórnia). Se trata de um género de fórum online em que se dá a conhecer os temas que serão tratados nesse TGIF. Assim, qualquer funcionário pode escrever as suas dúvidas e votar nas questões apresentadas pelos outros, de modo a que, na reunião, se responda às perguntas mais votadas.

 Googlegeist. Inquérito anual em que se recolhe a opinião de todos os funcionários sobre a empresa, as suas funções, os seus responsáveis e outras questões. Um ponto de destaque é que, entre as conclusões deste estudo, se tem muito em conta os diretivos que não tenham recebido uma boa avaliação, para os inscrever num programa de coaching com o objetivo de os ajudar a identificar falhas e encontrar soluções.

Outro dos pontos assinaláveis do Googlegeist é o Work Life Balance, um indicador que analisa a relação entre o trabalho e a vida pessoal. “A vida na Google é intensa e rica, porque todos os dias aprendemos alguma coisa e sentimos que progredimos. Isso não quer dizer que seja fácil e a Google entende que há um momento que você deve parar e descansar. Por isso, se houver desequilíbrios nesse sentido, a Google se preocupa e propõe soluções”, diz a diretora de comunicação da companhia.

Envio de emails aos altos cargos do grupo. É encarado como uma prática normal qualquer funcionário escrever diretamente aos quadros diretivos para expressar as suas opiniões sobre decisões tomadas pela empresa ou qualquer outro aspeto relacionado com a Google. “Sim, também escrevem a Larry Page”, confirma Marisa Toro.

Cafés Google. As cantinas dos escritórios da Google constituem um elemento fundamental para a harmonia entre equipes e a relação dos funcionários com o mundo exterior. Nestes espaços, ideias são partilhadas, projetos são definidos de forma informal e até se recebe familiares e amigos dos profissionais, para que fiquem conhecendo o espírito da Google.

Em conclusão, graças a estas práticas comuns a todas as suas delegações, a empresa se transformou numa organização com um grande impacto a nível mundial que se orgulha de não ter alterado o seu espírito inicial: criar soluções que mudem a vida das pessoas

 

José Ángel Plaza

Transformação PRISA

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