Transformando os gigantes: você trabalha em uma organização onde se aprende a aprender?

Etapes de la croissance d'une pâquerette, fond nature

Tradicionalmente, tornou-se uma premissa cultural para a maioria das organizações acreditar que estar preparado para se adaptar com sucesso às mudanças produtivas e de tecnologia passava, principalmente, por articular procedimentos de incentivo e grandes doses de formação para todos os funcionários. Mas esta visão precisa ser dinamizada e ir mais além, diante dos riscos que impõe o mercado digital, os avanços tecnológicos, o aumento da concorrência e a mudança nos hábitos de consumo.

Na atual conjuntura, as organizações precisam saber mais do que nunca  como funcionam realmente, questionando-se para introduzir a doutrina da melhoria contínua. Portanto, torna-se fundamental orientar os processos de transformação com o objetivo de chegar a ser uma empresa de aprendizagem constante. O conceito não é novo, tem sua origem nos anos noventa através dos trabalhos de pesquisa de Peter M. Senge, professor do MIT

O resultado de aplicar sua visão de aprendizagem sobre as empresas consiste em que as companhias sejam capazes de adquirir e organizar uma força de trabalho altamente qualificada em competências, que desenvolve seu trabalho através de um procedimento que permite e potencializa a criação, aquisição e transferência de conhecimento.

Esta formação permite programar dentro da empresa uma cultura baseada na busca de inovação, tolerância com as opiniões críticas, discussão aberta, pensamento holístico e a sistematização da informação inteligente para extrair valor a partir de tudo aquilo que é aprendido, tanto os acertos quanto os erros. Passando de estruturas verticais e hierárquicas às estruturas horizontais e heterárquicas ), onde o talento é o que se deve priorizar e ser recompensado. O retorno que permite assegurar este tipo de cultura é transformar a organização em um modelo mais rápido e eficiente do que seus concorrentes na hora de se adaptar às mudanças, ao mesmo tempo em que melhora sua produtividade e, consequentemente, o ambiente de trabalho.

Uma organização que quer destacar-se por sua capacidade na aprendizagem constante deve garantir uma série de blocos de iniciativas e critérios que podemos resumir em:

  1. Proporcionar segurança psicológica para que todos os funcionários possam participar dando ideias e soluções para os problemas, sem sentir medo de errar ou contrariar a maioria.
  2. Apreciar as diferenças de opiniões para enriquecer os projetos e seu desenvolvimento.
  3. Abertura para todo tipo de ideias, internas e externas, para aumentar o conhecimento e gerar inovação de um modo sustentável.
  4. Habilitar espaço e tempo para a reflexão e as análises em profundidade, evitando assim tomar decisões precipitadas.
  5. Estabelecer procedimentos para que as práticas de aprendizagem possam ser desenvolvidas, garantindo seu funcionamento e reconhecendo o esforço e mérito.
  6. Cultivar um tipo específico de liderança dentro das equipes de executivos da organização, pois são eles que devem incentivar e supervisionar uma aprendizagem constante e a flexibilidade para transformar e adaptar às mudanças de maneira eficiente e dinâmica.

Para implantar este tipo de mecanismo, uma das ferramentas mais adequadas é realizar uma pesquisa com todos os funcionários, incluindo os executivos, para que estes detectem a real situação da organização, e com base nela, priorizar entre todos, os projetos necessários para orientar e melhorar o cenário resultante.

Um dos retornos que você esperaria de uma organização que “aprender a aprender”, é espalhar um clima de altruísmo, ou pelo menos egoísmo positivo, qual a unidade individuais iniciativa, esforço e talento, produzindo efeitos benignos para o progresso coletivo. De certa forma, isso é para extrapolar as tendências de inovação educacional às exigências do mundo profissional como manter a tese de Richard Gerver, que envolve, primeiro, tentar emponderar o aluno a se integrar na sociedade em um tão envolvidos. E no outro eixo, incentivar o funcionário com respeito ao seu relacionamento social com a empresa.

Desde o equipo de transformação da PRISA  lançou um inquérito que pretende ser o pontapé de saída para mover-no sentido deste tipo de organização de aprendizagem, envolvendo todos os funcionários a colaborar no projeto de medidas para orientar essa transformação na medida do possível.

Não perca o próximo post de ‘transformar gigantes’!

Alberto González
Knowledge Manager PRISA Digital

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